Af Lene Kjældgaard, Haderslev Stift
- Det skal ikke være netværket, der afgør, om man bliver ansat i folkekirken, fortæller Annemette Hauschildt.
Hun har siden 2020 været kontaktperson og fra 2021 formand for menighedsrådet i Jerne Kirke i Esbjerg. Hun har en baggrund som kommunal leder gennem 24 år og trækker på den erfaring i menighedsrådets rolle som arbejdsgiver.
Hvad er jeres tilgang til rekruttering?
- Det vigtigste for os er at finde den rette person til jobbet, både fagligt og personligt. At finde den person, der lever op til vores forventninger og kan bestride jobbet. Det kræver først og fremmest, at vi er klar over, hvad vi egentlig gerne vil have. Derfor skal man være bevidst om, hvilke kompetencer vi skal supplere vores gruppe af ansatte med, og ikke mindst hvad der er godt for det kirkeliv, vi gerne vil stå for i Jerne Kirke. Derudover ligger det os meget på sinde, at vi behandler ansøgere ordentligt. Det vil sige, at vi er godt forberedte og ikke spilder folks tid. Derfor bruger vi f.eks. 20 min. på den første samtale, hvor man hurtigt kan mærke, om kemien passer, og om ansøgeren kan leve op til det, hun har skrevet i sin ansøgning. Hvis man allerede dér kan mærke, at ansøger og arbejdsgiver ikke umiddelbart passer sammen så er der ingen grund til at spilde folks tid yderligere.
Hvordan fungerer den tilgang for jer?
- Det er svært at ansætte en medarbejder, for det er så afgørende, hvilken person man ender med at få ind på en arbejdsplads. Det kan tippe en personalegruppe fuldstændig. Vi har været meget heldige i Jerne Kirke med de tre ansættelser plus en timelønnet havemand, som vi har fået på plads. De har virkelig beriget os. Men man kan også være i den situation, at man trods en grundig proces alligevel viser sig at have ansat forkert. Det er b.la. derfor, vi har en opfølgningssamtale efter knap to en halv måned, hvor vi kommer ind på forskellige dele af ansættelsesforløbet. Dels fordi det er vigtigt for os som arbejdsgiver at få feedback på vores måde at gøre tingene på, dels for at fornemme, hvordan den nyansatte trives, og om hun er den, som vi troede, hun ville være. Vi bruger også samtalen til at aftale mål for det fortsatte virke, som vi kan arbejde videre med i den årlige MUS.
Hvordan mener du, menighedsrådet kan optimere sin ansættelsesprocedure?
- For det første mener jeg, at det kan være netværket, der afgør, om man bliver ansat i folkekirken. Selvom man er en god spejderleder eller fast kirkegænger, har man ikke nødvendigvis kvalifikationerne til det job, der er slået op. Man skal gøre sig meget klart, hvilken profil man leder efter, og hvad det er, man som kirke reelt har brug for, så den nyansatte kommer til at matche eller supplere personalegruppen og passe til menigheden og det, man vil i kirken.
- Derudover skal man som menighedsråd være ganske bevidst om, at man har et arbejdsgiveransvar. Jeg er så heldig, at jeg kan bruge mine 24 år som leder, men da jeg kom til i Jerne Kirke, blev jeg overrasket over at se, der var flere ting, der ikke var i orden, f.eks. en APV-handleplan. Og så synes jeg, det er trist, at der er så mange dårlige historier om arbejdsmiljøet i folkekirken, fordi rammerne ikke er tydelige nok, og kompetencerne ikke altid er tilstrækkelige rundt omkring. Nærdemokratiet er unikt for folkekirken, for der er ikke langt fra tanke til handling. Jeg har stor respekt for de frivillige, som er menighedsrådsmedlemmer i de forskellige kirker, men det betyder også, der kan være mangel på erfaring til at løse nogle af de store opgaver, man har som arbejdsgiver. Det er et problem. I den forbindelse kan jeg varmt anbefale Landsforeningen af Menighedsråds kurser for bl.a. kontaktpersoner, hvor man bliver kompetenceudviklet til at løfte opgaven, ligesom jeg kan anbefale deres nye tiltag for formændene (formandsuddannelsen, red.).
